Missbräuchliche Kündigung / Rachekündigung

Voraussetzungen

Vorliegen einer ordentlichen Kündigung

Der Kündigungsschutz findet somit keine Anwendung auf ausserordentliche Kündigungen oder Beendigungen des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf oder Aufhebungsvertrag.

Vorliegen eines Missbrauchstatbestandes

  • Ein Missbrauchstatbestand (Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerkündigung) liegt in folgenden Fällen vor (vgl. OR 336 1):
    • Kündigung wegen einer Eigenschaft, die einer Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehen in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (z.B. wegen Alter, Staatsangehörigkeit, Gesundheit).
    • Kündigung, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt
    • Kündigung um ausschliesslich die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei zu vereiteln
    • Kündigung, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht.
    • Kündigung, weil die andere Partei obligatorischen Militär- oder Zivildienst leistet.
  • Arbeitgeberkündigung (OR 336 Abs. 2):
    • weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit ausübt.
    • während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossene Einrichtung ist.
    • im Rahmen einer Massenentlassung, ohne das die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine gibt, die Arbeitnehmer konsultiert worden sind.
  • Weitere Tatbestände:
    • Die in OR 336 aufgezählten Fälle der Missbräuchlichkeit gelten als nicht abschliessend. Weitere Missbrauchsfälle können unter Umständen auf ZGB 2 gestützt werden, wobei eine mit den in OR 336 geregelten Fällen vergleichbare Schwere verlangt

Begründungspflicht

Die Partei, welcher gekündigt wurde, kann eine schriftliche Begründung der Kündigung verlangen (OR 335 Abs. 2). Wird die Kündigung nicht begründet oder werden wahrheitswidrige Angaben gemacht, kann dies in einem Prozess über eine Entschädigung Konsequenzen haben. Es kann sein, dass das Gericht die Missbräuchlichkeit eher als erfüllt ansieht (Beweiswürdigung; ZPO 157) und / oder die Unterlassung der Begründung bei der Verteilung der Prozesskosten berücksichtigt (ZPO 107 Abs. 1 lit. b. u/o lit. f).

Rechtsfolgen

  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
    Die Missbräuchlichkeit ändert nichts an der ordentlichen Kündigung.
  • Entschädigungsanspruch:
    Die missbräuchlich kündigende Partei hat der anderen eine Entschädigung auszurichten. Die Entschädigung wird vom Gericht festgesetzt und kann bis zu sechs Monatslöhne betragen (OR 336a). Sechs Monatslöhne werden selten zugesprochen. Die Höhe der Entschädigung richtet sich nach der Schwere der Missbräuchlichkeit und den Umständen im Einzelfall.
  • Anspruch auf Schadenersatz:
    Schadenersatz- oder Genugtuungsansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten.
  • Geltendmachung der Entschädigung:
    Gegen die Kündigung muss bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erhoben werden. Wurde gültig Einsprache erhoben und können sich die Parteien auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einigen, muss innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht werden (OR 336b).

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