Arbeitnehmerüberwachung

Zulässige Überwachung

Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Stellung als Arbeitgeber berechtigt und auch verpflichtet, seine Arbeitnehmer und deren Arbeit zu überwachen. Vertragspartnern gegenüber kann der Arbeitgeber haften, wenn er seine Überwachungspflicht vernachlässigt (OR 101). Auch Dritten gegenüber kann er haftpflichtig werden (OR 55). Die Überwachung der Arbeitnehmer lässt sich auf diverse weitere Bestimmungen stützen, bspw. in Zusammenhang mit:

  • Erfassung und Einhaltung der Arbeitszeit (ArG 46; ArGV 1 73 ff.)
  • Überstunden (OR 321c), Überzeit (ArG 12)
  • der Sorgfaltspflicht des Arbeitnehmers (OR 321a Abs. 1; 321e)
  • der Treuepflicht des Arbeitnehmers (OR 321a Abs. 1)
  • der sorgfältigen Behandlung von Arbeitsgeräten und Fahrzeuge (OR 321a Abs. 2)
  • der Wahrung von Geschäftsgeheimnissen (OR 321a Abs. 4)
  • der Befolgung von Weisungen (OR 321d)
  • variablen Lohnansprüchen, die von Leistungen und / oder Verhalten abhängig sind (Bonus, Anteil am Geschäftsergebnis, Provisionen)
  • Arbeitsverhinderungen (OR 324a u. 324b)
  • Ferienbezug (OR 329 ff.)
  • Arbeitszeugnis: Verhalten und Leistungen (OR 330a)
  • etc.

Die Überwachung der Arbeitnehmer im Rahmen der gewöhnlichen Vertragserfüllung und zur Wahrnehmung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag und gegenüber Behörden ist zulässig.

Grenzen

Die zulässige Überwachung von Arbeitnehmern findet ihre Grenzen im Persönlichkeitsschutz (OR 328 ff.) und im Datenschutzrecht (DSG) sowie in zwingenden Bestimmungen des Arbeitsrechts.

Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und auf seine Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen. Zum Schutz der Gesundheit und persönlichen Integrität sind dem Stand der Technik entsprechende Massnahmen zu treffen (OR 328).

Daten über den Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber nur im Zusammenhang mit seiner Eignung für das Arbeitsverhältnis oder zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses bearbeiten (OR 328b). Die Bearbeitung von Daten über den Arbeitnehmer ist nur zulässig, wenn die Datenbeschaffung erkennbar war und sie dürfen nur zu dem Zweck bearbeitet werden, welcher dem Arbeitnehmer angegeben wurde (DSG 4 Abs. 3).

Eine systematische Überwachung von Arbeitnehmern bzw. deren Verhalten am Arbeitsplatz kann unangenehme Gefühle und Gesundheitsprobleme verursachen. Eine systematische Überwachung ist deshalb grundsätzlich mit den Pflichten des Arbeitgebers zum Gesundheitsschutz und zur Achtung der Persönlichkeit nicht vereinbar. Aus diesen Gründen ist die systematische Überwachung von Arbeitnehmern auch nicht erlaubt (ArGV 3 26 Abs. 1).

Grundsätzlich unzulässig ist damit:

  • eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz
  • Mikrofone zur Aufzeichnung von Gesprächen von Mitarbeitenden
  • Ortungssysteme zur Lokalisation von Mitarbeitenden
  • Spyware zur Überwachung der Tätigkeit der Arbeitnehmer am Computer
  • eine systematische Überwachung des E-Mailverkehrs und Internetzugriffe
  • eine systematische Überwachung von Telefonaten (Mithören, etc.)
  • andere systematische Überwachungen

Ausnahmen

Überwachungs- oder Kontrollsysteme am Arbeitsplatz sind ausnahmsweise zulässig, wenn die Überwachung aus anderen Gründen erfolgt. Die Systeme sind so auszugestalten, die Gesundheit und Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigt werden (ArGV 3 26 Abs. 2). Die Abgrenzung erlaubter von unerlaubter Überwachung ist schwierig und ist im Einzelfall zu prüfen.

Als zulässig wird die Überwachung zur Optimierung der Leistung bzw. Qualitätssicherung oder aus Sicherheitsgründen in folgenden Fällen angesehen:

  • Automatische Registrierung der Qualität oder Anzahl produzierter Teile
  • Verzeichnung der Anzahl bearbeiteter Anrufe in einem Call Center
  • Aufzeichnung des Weges von Firmenfahrzeugen zur Optimierung von Lieferrouten
  • Videoüberwachung Kassen- / Schalterbereich (Banken)

Die Überwachung muss verhältnismässig sein, d.h. die Interessen des Arbeitgebers an der Überwachung (Sicherheit des Personals oder Dritter, des Betriebs, überlebenswichtiger Betriebsmittel, Einhaltung von gesetzlichen Vorgaben, Datensicherheit, oder Produktionsoptimierung) müssen diejenigen des Arbeitnehmers an der Nichtüberwachung überwiegen. Je wichtiger ein Betriebsmittel für das Überleben des Betriebes ist, desto eher ist eine Überwachung gerechtfertigt. Das System muss so ausgestaltet und eingesetzt werden, dass eine Gefährdung der Persönlichkeit und der Gesundheit des Arbeitnehmers auf das geringstmögliche Mass beschränkt bleibt.

Wo sich selten Personal aufhält und dies für den Betrieb wichtig ist, sind Kontroll- und Überwachungssystem in der Regel erlaubt:

  • Parkplätze, Tiefgaragen, etc.
  • Eingangsbereiche
  • gefährliche Maschinen und Anlagen innerhalb und ausserhalb von Gebäuden
  • Lagerung von Gefahrengut
  • Tresorräume (Banken, Bijouterien, etc.)
  • Laden- und Werkstattbereich von Goldschmieden, Schmuck- / Uhrengeschäften etc.
  • Ortungssysteme (GPS) bei Personen- u. Gütertransporten (Gefahrenstoffe, verderbliche Waren, Routenoptimierung, Routen-/Einsatzplanung)
  • gesetzliche Vorgaben (Videoüberwachung)
  • etc.

Die Mitarbeitenden sind hinsichtlich der Planung, Einrichtung und Einsatzzeiten von Kontroll- und Überwachungssysteme bzw. der Dauer Speicherung von Aufzeichnungen einzubeziehen. Zu prüfen ist immer, zu welchem Zweck die Überwachung erfolgt (sachlicher, betriebsbezogener Zweck), ob die Überwachung aus anderen Gründen notwendig ist (Sicherheit, Optimierung etc.) und, ob die Arbeitnehmer über Gebühr in ihrer Gesundheit oder Bewegungsfreiheit eingeschränkt werden.

Literatur

  • SECO, Wegleitung zur Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz

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