Arbeitsrecht

Fürsorgepflicht

Begriff

Die Fürsorgepflicht im Allgemeinen ist im Gesetz nicht geregelt. Sie kann jedoch beschrieben werden als die Pflicht des Arbeitgebers die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers  zu wahren und zu schützen. Es handelt sich hauptsächlich um Unterlassungspflichten; der Arbeitgeber hat alles zu unterlassen, was die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers schädigen könnte.

Im Folgenden wird auf die wichtigsten Pflichten eingegangen:

Persönlichkeitsschutz

Gemäss Art. 328 Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Der Arbeitgeber hat alle ungerechtfertigten Eingriffe in die Persönlichkeitsgüter (Leben, physische und psychische Integrität, Freiheit, Ehre und Privatsphäre) des Arbeitnehmers zu unterlassen. Darunter fallen:

• Schutz der Gesundheit
• Schutz vor sexueller Belästigung
• Schutz vor Mobbing

Freizeit, Ferien und Urlaub

Freizeit

Gemäss Art. 329 Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jede Woche einen freien Tag zu gewähren, in der Regel der Sonntag. Es besteht also kein Anspruch auf die Fünftagewoche.
Ein Lohnanspruch für die freien Tage besteht nicht. Allerdings wird bei Arbeitnehmern mit einem Wochen-, Monats- oder Jahreslohn davon abgesehen. Als übrige Freizeit kommen in Betracht:

• Feiertage
• Wichtige persönliche Angelegenheiten (zB Geburt eines Kindes, Hochzeit, Wohnungswechsel, Prüfungen usw, aber nur wenn eine Verlegung in die normale Freizeit nicht möglich ist.)
• Stellensuche (i.d.R. ein halber Tag pro Woche).

Ferien

Gemäss Art. 329a Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedes Jahr wenigstens vier Wochen, bis zum vollendeten 20. Altersjahr fünf Wochen Ferien zu gewähren. Gemäss Abs. 2 sind für ein unvollständiges Dienstjahr die Ferien entsprechend anzupassen.
Der Zeitpunkt der Ferien wird grundsätzlich vom Arbeitgeber bestimmt, dieser hat aber auf die Wünsche des Angestellten Rücksicht zu nehmen (Art. 329c Abs. 2 OR). Die Ferien sind jedoch in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres zu gewähren und wenigstens zwei Wochen müssen zusammenhängen. Zudem sind folgende Punkte zu erwähnen:

• Kürzungen: Der Arbeitgeber hat gemäss Art. 329b Abs. 1 OR das Recht die Ferien (um 1/12) zu kürzen, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verschulden während eines Dienstjahres um mehr als einen Monat verhindert ist. Dies gilt auch für Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten usw, jedoch mit geringerer Kürzung (ein Monat pro Dienstjahr fällt bei der Berechnung ausser Betracht (vgl. Abs. 2))
• Lohn: Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn zu entrichten (Art. 329d Abs. 1 OR). Ferner dürfen die Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen ersetzt werden (vgl. Art. 329d Abs. 2 OR). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bezogene Ferien sind auszuzahlen.

Urlaub

Darunter fallen der Urlaub für ausserschulische Jungendarbeit (Art. 329e OR) und der Mutterschaftsurlaub (Art. 329f OR).

Vermögensschutz

Der Arbeitgeber hat auch Pflichten, die dem Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers dienen.

Arbeitsgeräte und Material

Der Arbeitgeber hat gemäss Art. 327 Abs. 1 OR den Arbeitnehmer mit den Geräten und dem Material auszurüsten, die dieser zur Arbeit benötigt, sofern nichts anderes vereinbart ist.

Auslagen (Spesen)

Gemäss Art. 327a Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstandenen Auslagen zu ersetzen. Dazu gehören zB:

• Aufwendungen für die Fahrt
• Unterkunft an einem auswärtigen Arbeitsort
• Auswärtige Verpflegung
• Weiterbildungen sind nur zu ersetzen, wenn diese vom Arbeitgeber angeordnet wurden.

Nicht darunter fallen hingegen die Fahrkosten zum üblichen Arbeitsort und die Kosten eines allfälligen Umzugs.

Datenschutz

Gemäss Art. 328b OR darf der Arbeitgeber Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, wenn sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Als Personendaten i.S.v. Art. 3 DSG gelten alle Daten die sich auf eine bestimmte Person beziehen, ungeachtet ihrer Beschaffenheit oder ihres Datenträgers. Jede darüber hinausgehende Bearbeitung ist persönlichkeitsverletzend. Die Grundsätze der Datenverarbeitung finden sich in den Art. 4 – 7 DSG.

Gleichstellung der Geschlechter

Gemäss Art. 3 GlG dürfen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt (Diskriminierung aufgrund der Geschlechts-zugehörigkeit) noch indirekt (Diskriminierung aufgrund einer neutralen Massnahme, welche faktisch ein Geschlecht schlechter stellt) benachteiligt werden.

Zeugnisausstellung und Referenz

vgl. www.arbeitszeugnis.ch

Zeugnisausstellung

Laut Art. 330a Abs. 1 OR hat der Arbeitnehmer ein Anspruch auf ein (schriftliches) Zeugnis, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Grundsätzlich kann jeder Zeit ein Zeugnis verlangt werden. Für ein Zeugnis vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (sog. Zwischenzeugnis) muss jedoch ein berechtigtes Interesse bestehen, so zB bei einem neuen Vorgesetzten.

Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber, zusätzlich oder anstelle eines Zeugnisses, nur eine Arbeitsbestätigung auszustellen (vgl. Art. 330a Abs. 2 OR). Es liegt auf der Hand, dass das Zeugnis vollständig, klar und wahr sein muss.

Referenzauskünfte

Der Arbeitgeber ist verpflichtet Dritten auf ihre Anfrage hin Auskünfte über den Arbeitnehmer zu erteilen, sofern dieser seine Einwilligung gegeben hat.

Informationspflicht

Gemäss (neuem) Art. 330b OR hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Namen der Vertragsparteien, das Datum des Arbeitsbeginns, die Funktion des Arbeitnehmers, den Lohn sowie die wöchentliche Arbeitszeit schriftlich zu informieren, wenn das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat eingegangen wurde. Auch allfällige spätere Änderungen oder Ergänzungen sind schriftlich mitzuteilen.

Sanktionen

Bei einer Verletzung der Fürsorgepflicht stehen folgende Mittel zu Verfügung:

• Kündigung (fristlos nur bei schweren Verletzungen)
• Verweigerung der Arbeitsleistung (die Arbeitsleistung muss aufgrund der Verletzung unzumutbar werden)
• Schadenersatz- und Genugtuungspflicht
• Erfüllungszwang durch Klage.